| １， |
雇用の成立 ー 雇用条件を確認しよう |
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| １） |
採用の自由の制限について |
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①三菱樹脂事件に見られるが如く判例は、広く、採用の自由を認める（学説は批判）。
②法律上の制限
均等法５条 性差別の禁止
雇用対策法１０条 年齢差別の禁止（但し限定されているため実効性には疑問）
③労働組合差別はどうか
ＪＲ北海道採用差別事件判決はあるも、学説は一般に批判的 |
| ２） |
内定取消について |
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内定とは、解約権留保付就労始期付労働契約
会社の募集（申込の誘因）→学生の応募（契約申込）→採用内定通知（承諾）
内定取消とは、解雇ないし解約である。
①解雇 一般に解雇が許される場合は取り消しうる
②解約
内定当時知ることが出来ず、また知ることが期待できない事実であって
客観的に合理的で社会通念上相当として是認しうる事由が発生した場合解約できる。
これらの判断は客観的になされるべきであって、内定通知書記載の取消理由、
学生提出の誓約書は一応の手がかりに過ぎない。 |
| ３） |
労働条件明示義務 |
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（１）明示義務の内容
①労基法 労働契約の期間、就業場所・従事すべき業務、労働時間・休日・休暇
賃金、解雇事由を含む退職、（ここまでは書面交付が必要）
退職金、賞与等、労働者に負担させる食費等、安全衛生、職業訓練、災害補償
表彰・制裁、休職に関する事項
②パート労働法
①に加えて、昇級、退職手当、賞与のそれぞれの有無の書面交付義務
（２）明示の時期 契約締結時（内定の時は内定時。少なくとも中核的条件は明示されるべき）
（３）明示義務違反の効果
罰則の適用（労基法１２０条）
明示のない部分は、労使の合理的意思の推認ないし就業規則による
労働者に過大な期待を抱かせる表示には不法行為になる可能性がある |
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| ２， |
労働条件の不利益変更 ー 一方的な賃金切り下げは許されない |
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| １） |
使用者の都合で賃金の切り下げや、その他労働者にとっての不利益な労働条件の変更が出来るのか |
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就業規則（賃金規定）の変更による賃金切り下げについて
原則は労働者の同意無くして出来ない
合理性あれば、就業規則による労働条件の不利益変更が認められる。 |
| ２） |
合理性の判断基準 |
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問題は、何をして「合理性」の有無を認めるかというその判断基準である。
ａ、判例法理 紆余曲折はあったが、以下の総合考慮とされるに至った
①労働者の被る不利益
②使用者側の変更の必要性
③変更後の内容の相当性
④代償措置
⑤労働組合などとの交渉経緯
⑥他の労組・従業員などの対応
⑦社会の一般的状況
ｂ、労働契約法
文言は簡略化されたが、立法経過に鑑みても、判例法理と同じとされている。 |
| ３） |
納得いかない切り下げにはノーと言おう |
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| ３， |
解雇について ー 勝手な首切りは許されない |
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| １） |
労働基準法上の制約 |
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（１）労働能力喪失中の解雇禁止
①負傷・疾病者②産前産後女性（法１９条）
（２）解雇予告制度
①３０日前の予告
予告しないときは３０日分の平均賃金支払い義務（２０条１項）
予告日数は平均賃金一日分支払った日数だけ短縮出来る（同２項）
②除外事由
天災事変・労働者に帰責事由あるとき（重大な場合に限られよう）
③予告義務違反の解雇・有効だが３０日分の未払い賃金支払義務あり（判例）。
④解雇予告義務の適用
日々雇用、期間雇用、試用期間には、解雇予告制度の適用無し |
| ２） |
労働契約法上の制約 |
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（１）客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、無効。
単に、労働者の債務不履行と言うだけでは、解雇出来ない。
一般原則として、「最後の手段原則」「将来予測原則」「解雇回避努力義務」などあ。
※パート・アルバイトも労働者であり、勝手に首にされないことは同じ。
（２）整理解雇の場合
不況だからと言って勝手に解雇出来ない。
以下の要素により初めて解雇が可能となる
４要件（要素）論
①人員整理の必要性
②解雇回避努力
③人選の合理性
④労働組合・当事者との協議
（３）納得いかない解雇には
①同意しない・署名押印しない
②理由を聞く・書面で貰う
③証拠を残す |
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| ４， |
退職強要について ー 不当な退職強要は拒否しよう |
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（１）退職勧奨と退職強要
①文字通りの「勧奨」は、解約の申込みないし誘因。
②違法な退職強要は、退職無効、不法行為にも当たる。
（２）ハラスメント・嫌がらせも違法である。
①証拠を残して
②毅然と対応しよう |
| ５， |
賃金について ー その原則を知ろう |
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| １） |
不就労と賃金 |
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（１）労働者の責めに帰すべき事由による不就労→ノーワークノーペイ
（２）不可抗力による不就労→ノーワークノーペイ。
但し、労働時間と対応しない手当などは、労働協約、就業規則、慣行などによる
（３）使用者の責めに帰すべき事由による不就労→賃金請求権は失わない。
中間収入控除の問題
判例は、民法５３６条２項後段（債務を免れた事による利益の償還）を根拠に
控除を認めつつも、控除出来るのは４割（労基法２６条）が限度とする。 |
| ２） |
賃金支払い方法の原則 |
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①通過払い原則（例外は、法令・労働協約のある時）
現物支給はだめ
②直接払い原則
ピンハネ禁止なので、配偶者・子など「使者」と見うる場合は可。
③全額払い原則
ノーワークの賃金カットやチェックオフ（本人同意と協定は必要）は許される
④毎月一回以上、一定期日払いの原則 |
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| ６， |
残業割増賃金 ー 残業手当はきっちりと請求しよう |
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| １） |
労働基準法による労働時間規制
※アルバイト、パートも労働者であり、労基法の適用を受ける。 |
| ２） |
労基法は、労働時間、休憩、休日規制の適用除外を定める（４１条）。
農業・水産業に従事する者
管理監督者・機密事務取扱者
監視・断続的労働従事者 |
| ３） |
問題になるのは「管理監督者」
趣旨は職務の性質上、規制になじまず、自由裁量があり、保護に欠けることはないから。
その該当性は実質的判断
①職務内容、権限、責任、経営事項への関与
②出退社の自由
③役職手当など地位にふさわしい処遇 |
| ４） |
「名ばかり管理職」問題
管理職の働き過ぎとただ働き残業
☆日本マクドナルド店長事件（東京地裁２００８年１月２８日判決）
（職務内容、権限、責任、待遇から管理監督者に当たらない、とした。
最大連続６０日間勤務や月１００時間以上労働の月のあることが認定されている） |
| ５） |
残業手当を支払わない使用者に対しては
証拠をきっちりと残しておこう
※使用者の言い分は、たいてい
①仕事を命じていないのに、定時を過ぎても勝手に残っている
②実際には働いていない
③「管理職」である
これらを、打ち破る、証拠を残しておくのが重要なわけである。 |
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| ７， |
有期雇用 ー 脱法は許されない
有期労働契約によって雇用された労働者に対する更新拒絶（雇い止め）については判例法理による。
雇い止めについては、解雇規制の類推適用を認め、不当な雇い止めは無効となる。 |
| ８， |
パート労働者について ー パートも多くの権利を持っている |
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| １） |
パートタイム労働者（短時間労働者）とは、
「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の
１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」 |
| ２） |
いわゆるフルタイム労働者は、このパートタイム労働者に当たらないが、
厚労省は、法の趣旨を考慮すべきとしている（改正パートタイム労働指針）。 |
| ３） |
ＥＵでは、パートとフルタイムの均等扱いは確立した原則。
同一労働に対して、同一待遇（同一賃金）は言わば当たり前といえる。
ところが、日本では、パートとフルタイムの両者の待遇差別を禁ずる明文の禁止規定は無い（労基法３条の「社会的身分」には当たらない）。
そこで、同じ仕事をしながら、パートと言うだけで、正規労働者と待遇（特に賃金）の違うことについては従来から問題であった。
その中で、１９９３年にパート労働法が制定されるも、正規労働者との均衡は努力義務でしかなかった。 |
| ４） |
同一労働同一賃金原則をどう考えるか
（１）日本は、ＥＵのように職種別の企業横断的賃金市場が確立されておらず、
年齢・勤続年数・職務・学歴・企業貢献度など多様な賃金決定要素が存することをどう見るか。
（２）学説
①違法説 同一価値労働に対して合理的理由無く賃金差別することは公序違反となる。
②適法説 処遇格差の是正は市場や労使自治に委ねるべき。
③均衡の理念説 年齢・勤続年数・職務・学歴・企業貢献度の違いに基づく格差は容認しつつ均衡であるべきとする立場。 |
| ５） |
判例
その中で、パート労働者に対する一定範囲を超える差別は違法であるとの判例がでた。
丸子警報機事件判決は、正社員の８割以下になるときは違法として、その限りで労働者を救済した。
この判例は、様々な課題を残しつつも、明文の差別禁止規定が無い中で、苦心の作と評価されている。 |
| ６） |
格差社会への批判が高まる中、パート労働法が改正された（２００８年４月１日改正）。
パートタイマーを４つのカテゴリーに分け、一定の労働者については、正規労働者との均等待遇を義務づけた。
正規労働者との均等待遇を義務づけたこの改正は、前進であるが、その対象たるパート労働者が、極めて限定的であるところが問題である。
４つのカテゴリー
①通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者
②通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じパート労働者
③通常の労働者と職務の内容が同じパート労働者
④通常の労働者と職務の内容も異なるパート労働者
このカテゴリーによって、それぞれになすべき措置を定めた。 |
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| ９， |
非正規労働者と各種保険 ー パート・派遣も保険に入れる |
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【雇用保険】
（１）被保険者資格
①週の所定労働時間が２０時間以上有り、②且つ引き続き６か月以上雇用されることが見込まれる者（６か月未満の期間雇用の反復更新を含む）
※従って、派遣労働者・パート労働者も雇用保険に入れる。
※日雇い労働者など適用除外あり
（２）事業主が加入していない場合
労働者は事業主に加入を求め過去に遡って加入することが出来る（時効２年）。事業主が受け入れないときはハローワークで手続を進めて貰う。
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【失業手当】
（１）休職者給付
雇用保険の被保険者が、解雇、倒産、自己都合、定年等により離職した後、休職中に支給される手当。
（２）受給資格
①一般の離職（定年、自己都合）
離職前２年間に１１日以上働いた完全月が１２か月以上あること
②倒産・解雇（特定受給資格者）、雇い止め（特定理由離職者）など
離職前１年間に１１日以上働いた完全月が６か月以上あること
（３）受給期間
①一般離職者は、勤続年数の別によって、９０日、１２０日、１５０日の別
②特定受給資格者、特定理由離職者は、年齢と勤続年数の組み合わせによって
９０日、１２０日、１５０日、１８０日、２１０日、２４０日、２７０日、３３０日の別
（４）支給開始日
①倒産、解雇、定年、退職勧奨など７日の待機期間を経て支給開始
②自己都合、重責解雇など７日の待機期間＋３ヶ月の期間を経てから
（５）事業主の離職表交付義務
不交付のときはハローワークで確認。
離職理由に異議あるときはハローワークに申し出。 |
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【健康保険】
パート労働者や期間雇用社員も次の要件を満たせば健康保険の被保険者となる。
①雇用期間が２か月を越える
②１日または１週の所定労働時間がその事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定労働時間の概ね４分の３以上
③１か月の所定労働日数がその事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定労働日数の概ね４分の３以上
※登録型派遣労働者の場合、派遣期間が終了してから次の派遣開始までの間の無就労の期間は、任意継続期間に切り替えるか、国民健康保険に加入し直さなければならない。これをカバーするため人材派遣健康保険組合は独自の制度を設けている。 |
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【労災保険】
（１）業務上或いは通勤途上の労働者の負傷・疾病・障害・死亡等に対して必要な保険給付などを行う制度。
（２）対象たる労働者は、労働基準法上の「労働者」と同じ。パート・アルバイト・契約社員・派遣労働者など「労働者」は全て含まれる。
（３）業務上とは①業務起因性と②業務遂行性。近時、メンタルヘルス・過労自殺などが問題となる。 |
